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所以“語言”是有魔力的，告訴自己能行，你才有成功的可能性。

去年年初的疫情中，Cherry當機立斷決定全麵線上化轉型，要抓住直播這個疫情中最大的風口。

當時酵母的所有課程和業務都是線下的，公司裡沒有人做過線上產品，更沒人懂直播平台的玩法。

但還是有想要嘗試創新、不怕冒險的年輕人，在Cherry的號召下組成研發和運營兩個小團隊，跟線上化死磕到底。

大家白天研發課程大綱、寫稿、做PPT、研究短視頻運營，晚上直播講課，

課後復盤調整，總結學習經驗，第二天繼續寫稿、修改、做視頻、直播，周而復始。

酵母最初的爆款內容，都是這樣誕生的。

當時，這些年輕人的的信念就是背水一戰，與其坐以待斃，不如勇敢破圈。

這次改變的結果，就是酵母這條船沒有被疫情的風暴打翻，2020年業績目標如期完成，

而酵母的社交媒體流量，也從0做到了100萬。

“微信公開課Pro”上，張小龍說2019年他們組建了一個不到20人的小團隊，開發視頻號。

很多人以為視頻號是騰訊的戰略重點，其實並不是這樣的。

當時視頻號團隊也沒問公司要什麼資源，甚至沒有開會立項，就自己悄悄做了。

張小龍說，這種務實的風格很微信，微信的新產品基本都是從小團隊做起。

經歷過疫情期間線上化轉型的酵母同伴，看到這些話都深有感觸。

每個人都會遇到難以解決的問題，每家企業都有生死攸關的時刻，想繼續走下去，

最重要的是擁有不斷嘗試、不斷改變的勇氣。

3.

成功的管理者更關注“上限”

上週的熱點新聞，某公司給員工發放了可以獲取健康數據的智能坐墊，說是要測試產品。

但一位員工在網上吐槽，說自己某次離開座位30分鐘之後，被HR質問原因。

內部測試的產品，數據卻給到了HR，難免讓這家的員工懷疑自己被公司監控。

更有甚者，根據媒體報導，南京環衛工人遭智能手環監視，

休息二十分鐘就觸發警報，要求環衛工人“繼續努力工作”。

在這種“全景監獄”式的監管環境裡，員工時刻警惕焦慮，怎麼可能發揮出最大的潛力？

網飛的創始人哈斯廷斯就發現，自己第一家創業公司最開始的製度很簡單，

但隨著管理問題越積越多，規章制度也變得越來越繁瑣。

這些制度最後限制了員工主動性和創造力的發揮。

當市場發生變化時，員工們已經無法主動敏捷地應對。

所以哈斯廷斯在設計網飛的製度和架構時，就決心不能再靠流程和製度來約束員工，

而是依靠招聘最優秀的人才、建立坦誠開放的內部溝通，來保證公司的運作。

充分給予員工自主工作的權利，激勵他們發揮出最大的自驅力，

這是一位優秀管理者重視的員工能力“上限”。

而嚴守規則不敢越雷池一步的“本分”，只不過是員工能力的“下限”。

當管理者只關注下限，很容易造成職場的內捲和內耗，

最終是以犧牲整個組織的活力和抗風險能力為代價。

畢竟對於員工來說，他們害怕的不是努力，而是付出之後沒有得到結果，

自己卻變成了公司裡可有可無的螺絲釘。

管理不能變成博弈，因為博弈中一輸一贏是必然的結果。

好的管理必須是雙贏，企業和員工才會因為彼此成就而變得越來越好。